על מבחני קבלה לעבודה, שידוכים ומה שבניהם
מטרת הכתבה הזו היא להוציא לאור סודות מקצועיים מעולם מבחני ההתאמה לעבודה. לגלות למי שלא עוסק במשאבי אנוש מה קורה של מאחורי הקלעים של ראיון קבלה לעבודה ומבחני קבלה לעבודה, אולי כך נדע מה מצפים מאיתנו ואולי נשאף (למה לא) לעסוק בתחום זה. אז בואו נתחיל:
מסופר באחד ממדרשי חז"ל שאחרי שהאל ברא את העולם, הוא בחר לעסוק בשדכנות בין נשים וגברים. כמו נאמר "יושב ומזווג זיווגים."
הדבר תמיד היה לפלא בעיניי, למה דווקא האל החליט לעסוק בעיסוק ארצי ולא אטרקטיבי שאינו נמנה בין המקצועות המועדפים בארצנו?
ברבות השנים למדתי, בעיסוקי בגיוס עובדים ומשאבי אנוש שמלאכה זו אינה פשוטה כלל וכדי שהיא תצליח יש צורך בהתערבות משמיים.
ניתן לומר, שבדיקת התאמה בין מועמד לארגון הינה ניסיון לשדך בין הצדדים שבודקים זה את זה ושוקלים את הכדאיות והתועלת שהם יפיקו מהחיבור בינהם.
מדובר במשימה מורכבת שרבים הגורמים שיכולים להכשיל את הצלחתה. יש קושי אמיתי באבחון אדם ובדיקת התאמתו לתפקיד. מדוע משימה זו קשה כל כך?
האדם כייצור משתנה
ראשית, בחינה וחקירה של אדם משולה להרכבת פאזל שמשנה את צורתו תוך כדי הרכבתו. בניגוד לגופים אחרים בטבע שחקירתם ובדיקתם לא משנה אותם וניתן לעמוד על טיבם באופן אובייקטיבי, האדם הוא יצור מורכב ביותר על מכלול תודעתו, תכונותיו, אמונותיו, כישוריו וציפיותיו. האדם נוטה לשנות את תגובותיו כאשר הוא נתון תחת בדיקה.
צפוי במהלך האבחון אנו נבליט תכונות שחשובות למילוי התפקיד ונסתיר את אלה במפריעים לביצועו. אני לא אפתיע אף אחד אם אגלה שבמהלך עבודתי בגיוס עובדים נתקלתי במקרים רבים שהמועמד העמיד פנים שהוא שולט בתחום מסוים, שהוא לא בקי בו רק כדי לזכות בתפקיד המיוחל.
וכאילו לא די בכך , גם הבוחן נתון להטיות שונות במהלך בדיקת ההתאמה. נמצא במחקרים, שמאפיינים לא רלוונטיים לתפקיד כמו : מין הנבדק, גילו, צבעו, מידת האטרקטיביות הפיזית שלו וסדר ההופעה של הנבדקים השפיעו על החלטת הבוחן, היטו אותו מבחירה נכונה וגרמו לו לבחור במועמד הפחות מתאים לתפקיד.
צדדים מודחקים ולא מודעים באישיות
יתרה מכך, אנו עשויים שלא להיות מודעים לצדדים מודחקים ולא נעימים באישיותנו. כמו שנאמר אין אדם רואה את נגעי עצמו. דבר שבשגרה הוא להיתקל באנשים שחושבים שהם חסידי אומות עולם, אך הם מלאים תכונות שליליות כרימון.
ישנם מבחנים השלכתיים בהם הנבדק מתבקש לפרש כתמי דיו לא ברורים . גישה זו טוענת שאדם משליך מתוך עולמו הפנימי, את האני האמיתי שלו, כלפי הציור. ציור שהוא בעצם חסר משמעות.
האדם מגלה דרך הציור את הצדדים החבויים שאותם הוא מעדיף להסתיר (ראו הוזהרתם!)
שינוי תכניות בעתיד
בנוסף אנו נתונים לשינויים מתמידים לאורך סקלת החיים , כך שגם שבהנחה שהצלחנו להתגבר על המכשלות הקודמות, אנו ניצבים בפני תעלומה נוספת, איזה התנהגויות ותכניות יהיו למועמד שלנו בעתיד, אחרי שהוא נמצא מתאים לעבודה.
אין שום ערובה שנתמיד בתוכניותנו ומגמתנו הנוכחיים גם בעתיד. משברי חיים, תובנות שמתפתחות עם הגיל גורמות לנו לשנות כיוון ולפעול בצורה שונה ממה שנהגנו בעבר .
אז מה בכל זאת ניתן לעשות ...
כדי להתגבר על הבעיות הללו ובכל זאת לנסות להגיע להתאמה מוצלחת, מנסים אנשי המקצוע, ראשית כל, להקטין את הסיכוי בגיוס עובד לא מתאים, כאשר ברקע תמיד קיים סיכוי בגלל הסיבות שהזכרנו שהמשימה לא תצלח.
ניתן לסווג את הדרכים להתמודד עם הגורמים המפריעים להתאמה בין עובד לתפקיד ל 3 קטגוריות:
1. עבר- בחינת ההתנסויות, החוויות, ההשכלה שעובד רכש והעיסוקים בהם עסק עד הקבלה לתפקיד החדש. ככל שהוא הצליח בהן והן קשורות יותר לתפקיד אליו המועמד ניבחן, אזי ננבא התאמה מוצלחת בין הצדדים. ההנחה היא שיש המשכיות לוגית , סדר עניינים נורמטיבי בחיים שאנו מצפים שמועמד פועל ויפעל בהמשך.
לדוגמא, מעבר מתפקיד נציג שווק למנהל מכירות יראה לנו הולם ומתקבל על הדעת. לעומת זאת, מעבר מתפקיד מנהל חשבונות למנהל מכירות לא ניתפס כטבעי כל כך. הדבר נבדק באמצעות קורות חיים וראיון קבלה לעבודה שבו ניבדק מה המועמד עשה עד היום -מה ההיסטוריה התעסוקתית שלו.
2. הווה- בדיקת התכונות האישיות והכישורים של הבאים לידי ביטוי בחיי היום יום. מאדם שפונה לתחום אומנותי נצפה לתכונות כמו יצירתיות, עושר רוחני וחוש אסטטי, תכונות שלא נצפה ממי שמתעתד לעסוק בתחום הנדל"ן. תחום זה ניבדק בעיקר ע"י מבחנים פסיכומטריים, מבחנים אישיותיים, מבחני נטיות ומבחנים גרפולוגים.
3. עתיד- בדיקת שאיפות, רצונות והתכניות שלנו בעתיד: קשה מאוד לדעת איך נראה בעוד מספר שנים . יש משהו ייחודי לבני אנוש שבא לביטוי בערכים, רצונות, שאיפות, עיצוב עצמי , וחתירה ליעד מסוים.
כל אחד רוצה בכוון תעסוקתי אחר בו הוא ירצה לעסוק וזאת כמובן במגבלות הנתונות שיש לכל אחד מאתנו. על תכניות ורצונות אלה ניתן לעמוד בראיון הקבלה לעבודה.
לסיכום, מטרת מבחני התאמה לעבודה היא להקטין את הסיכון בהשמה לא מוצלחת שעולה לארגון כסף רב.
התאמה מוצלחת פירושה התגברות על מכשלות במהלך האבחון ,הצגת מצג לא אמיתי מצד המועמד והטיות בהם עלול להיכשל הבוחן, צדדים לא מודעים באישיות ושינוים אותם עשוי המועמד לעבור בעתיד.
שלושת הממדים שיש לבדוק בבדיקת התאמה לתפקיד הינם: מימד הקשור לעבר- מהלך העניינים וההיסטוריה האישית שהביאה אותו עד הלום לתפקיד הרצוי מבחינתו, מימד האישיות, התכונות והנטיות בהווה ושלישית תחום שלרוב לא ניתנת לו תשומת לב ראויה -מה האדם שואף להיות בעתיד.