שאיפה תעסוקתית, מימד הערכים והשאיפות
בנוסף לסיווג על-פי נטיות קיימת חלוקה נוספת שקשורה למימד הערכי של האדם , שהולכת ומתעצבת ואף עשויה להשתנות עם השנים. למוטיב מרכזי בחיים, אשר מוליך את האדם לקראת יעדי הקריירה.
מימד הערכים והשאיפות קשור לתיאוריית העוגנים של שיין (Schein,1996) שטוענת ל קיומם של 5 עוגנים , תפיסות, גישות עולם, שמותאמים ל 5 דפוסי קריירה שונים.
אוטונומיה- צורך להשתחרר מאילוצים ארגוניים מתוך רצון להביא לידי ביטוי יכולות וכישורים באופן עצמאי.
שרות- העדפת תפקידים הקשורים לשרות לזולת.
בטחון- צורך בייצוב קריירה תוך התקשרות ארוכת טווח לארגון אחד או לעיסוק אחד.
צמיחה- צורך חזק בגדילה התפתחות תוך הפעלת מגוון כישורים,
סטטוס- העדפת תפקידים המאפשרים הבלטת סטטוס גבוה.
שיין קרא למימד זה עוגן תעסוקתי, אך במאמר זה נשתמש במונח שאיפה תעסוקתית .
מדובר לדעתי בגורם שעשוי לקדם את הקריירה יותר מאשר לעגן אותו כמו שמרמז המונח "עוגן" של שיין.
השאיפה מביאה לביטוי את הציפיות והרצונות של האדם, זו ה"תוכנה" שלו בניגוד לנטייה תעסוקתית שמתייחסת ל"חומרה" של האדם כמו אישיות וכישורים. השאיפה התעסוקתית מעניקה צבע לעיסוק, תפיסה יזמית, שרותית , או שמירת הקיים. אדם בעל יכולות ורבליות גבוהות, הומני ומוחצן יכול להיות עורך דין טוב אם הוא שואף לסטטוס וחיים נוחים, או מנהל עמותה לסיוע לניזקקים אם השאיפה שלו היא שרות.
לשאיפה התעסוקתית יש לדעתי 4 היבטים הכוללים 2 זוגות המנוגדים אחד לשני (בניגוד לתפיסת שיין שטוען ל 5 מימדים): שירות מול ניהול ובטחון מול יזמות.
שרות – אנשים בעלי שאיפה מסוג זה רואים בשרות מוטו מרכזי בחיים ,שליחות על מנת לסייע ולעזור למשפחה ולקהילה.
המימד המנוגד הנו זה הניהולי מדובר באנשים מכווני ניהול , שליטה והנהגה.
כמובן שקיימת אפשרות שאצל אותו אדם תהיה מידה מסוימת של רצון לשרת ובמקביל גם רצון לנהל, אולם האבחנה מתייחסת לדרגת המינון הפנימי למכוונות לשרות או לניהול.
הזוג השני, מבטא רצף שבין השאיפה ליזמות ושינוי לבין בטחון ושמירת הקיים.
היזם שואף לשנות, לפרוץ דרך על מנת להשיג את מה שהוא רוצה, הוא שואף לאוטונומיה , חדשנות , ופריצת גבולות. לעומת זאת, מי ששואף להשיג בטחון רוצה לשמור על הקיים ולא לקחת סיכונים מיותרים.
יש לציין ששאיפה לשרות קרובה במידה מסוימת לשאיפה לבטחון . לעומת זאת שאיפה לניהול קשורה לשאיפה ליזמות.
ייתכן גם מצב שבו 2 עובדים שעוסקים בתחום דומה ולשניהם שאיפות שונות. לדוגמא ,אחות בבית חולים,כאשר האחת מונעת מתוך מוטיביציה לשרת ולעזור והשנייה אוחזת במשרה זו בעיקר בשל הבטחון התעסוקתי ויציבות שהיא מקנה.
מנגד, ניתן למצוא מנהל חברה השואב סיפוק מלנהל אנשים ומהקשר איתם, לעומת עמיתו מנהל חברה גם הוא, שעיקר עיניינו הוא ליזום ולפרוץ גבולות חדשים .
שאיפה תעסוקתית,יכולה להשתנות מספר פעמים במהלך החיים , כפי מעידים פסיכולוגים כמו אריקסון ולוינסון בנוגע לערכים ותפיסות עולם שמשתנים אחת לתקופת חיים מסוימת. עם חלוף השנים משתנה נקודת המבט ומטלות, אתגרים וערכים של תקופת זמן אחת ממצים את עצמם ואז נפנים למטלות ואתגרים חדשים.
ישנם קריירות אשר מאופיינות בתחילה בשאיפה לביטחון וקביעות ולאחר מכן הם משתנים ליזמות ולעיתים קורה ההיפך. כמו כן, ישנן קריירות המאופיינות בשרות עבור החברה שמשתנות עם הזמן לניהול והובלה.
על מודל משולב בהכוון תעסוקתי ראו במאמר הבא.