מאמרים

חיפוש עבודה וחיפוש עובדים

 תחום גיוס עובדים הפך לזירת התרחשות דינמית ומרתקת בין ארגונים המפעילים באופן גלוי או סמוי אסטרטגיות  שווקיות טיפוסיות לבין מועמדים שעוסקים בחיפוש עבודה שמפעילים טכניקות שווקיות על מנת להגיע ליעד הניכסף . זהו שוק שמידת הדינמיות בו רבה והוא מאופיין בתחרותיות הולכת וגוברת כשחברות עושות מאמצים כבירים ומשקיעות סכומי עתק כדי לגייס לשורותיהן כ"א איכותי . לשם המחשה,  תקציב גיוס שנתי בחברת היי-טק מסדר גודל בינוני נאמד בלמעלה מחצי מליון דולר ובחברות גדולות יותר הוא נאמד בלמעלה ממיליון דולר לשנה.

 במציאות מעין זו יש צורך בגישה  גיוסית-שווקית מקצועית ועדכנית אשר תענה על הצורך להתמודד על מאגר קטן יחסית של כ"א אדם. מאגר אשר נתון לפיתויי שוק וחיזורים מתמידים של עשרות חברות היי-טק הפועלות בארץ .

על מידת הבעיתיות בתחום איתור וגיוס מועמדים לשוק ההיי-טק ניתן ללמוד מסקר שנערך על ידי דוד כהן ואילנה שלו ממוסד שמואל נאמן למחקר מתקדם במדע וטכנולוגיה1 . הם מצאו  שהביקוש המיידי למהנדסי אלקטרוניקה ובוגרי מדעי המחשב מסתכם בכ- 3500 איש. מתוכם 1000 מהנדסי אלקטרוניקה ו 2500 בוגרי מדעי המחשב. נראה, שלא מעט צעירים מעדיפים את מקצועות המשפטים ומנהל עסקים שבהם מידת ההשקעה בלימודים קצרה ומהירה יותר ממקצועות ההנדסה והתוכנה והתגמול משתלם יותר.

מהעבר השני של המתרס נמצאים המועמדים, קהל מחפשי עבודה, אשר גם עושים שימוש בטכניקות  שווקיות בחיפוש עבודה, זאת כדי להתקבל לאירגונים בייחוד אלה הנחשבים כמועדפים וידועים ברמת התגמול הגבוהה שלהם ואיכות חיי העבודה הידועה בטיבה.

סיטואציה זו מחייבת גישה מושכלת ומקצועית משני הצדדים בשוק חיפוש עבודה שהולך ומשתכלל, הן מבחינת שיטות הגיוס של הארגונים והן מבחינת טקטיקות שהמועמדים שעוסקים בחיפוש עבודה מפעילים בבואם להתמודד על משרה מסוימת.

תיאורית ההסתגלות לעבודה הרווחת מזה שנים בתחום, ומשמשת ,בדרך כלל, כבסיס התיאורטי עליו מושתתת תפיסת הגיוס טוענת ששביעות רצון הדדית של העובד והחברה  מוסברת על ידי המשתנים שלהלן[2]:

• 1)  יכולת הארגון לספק מענה לצרכיו החומריים (האקסטרינזיים) וההנעתיים -פנימיים ( האינטרינזיים) באמצעות תכני המשרה והתגמולים הניתנים במסגרת העבודה.

• 2)  יכולת הארגון לספק מענה ליכולותיו, מבנהו האישיותי  וכישוריו של המועמד/עובד באמצעות המשרה המתאימה.

במידה ותחול התאמה כזאת היא תניב השמה מוצלחת ,כלומר, שביעות רצון של שני הצדדים ותנבא את השארות העובד בארגון לאורך זמן. 

המודל, למרות היותו בסיס תיאורטי עליו מבוססת תפיסת הגיוס  אינו מתייחס להתאמה שמתגבשת בין הצדדים לפני הקבלה לארגון , אלא , רק להתאמה ההדדית בין העובד לארגון. היא רואה בקשר עובד ארגון כעובדה מוגמרת שלאחר מעשה ואין בה ביטוי למימד השווקי בתהליך שמתרחש בשלבים הראשוניים והכרחיים שבו נוצר המפגש הראשוני ומועברים המסרים הרצויים . מדובר בחוליות חשובות הראשונות והקריטיות  שיסייעו ליצירת ההתקשרות ההדדית ולהעברת האיתותים המתאימים ולהמשך מוצלח ותקין של התהליך.

כהשלמה ותוספת למודל ההסתגלות לעבודה, אשר עוסק בעיקר להתאמה בתחום התכונות האישיות, הכישורים והציפיות לדרישות התפקיד, ניתן להציב מודל בעל אורינטציה שווקית, שיוצג להלן, שמסביר את ההתאמה ההדדית בין המועמד לארגון עוד בתחילת התהליך ומתייחס לכל אותם גורמים הנוגעים ליצירת התקשורת המקדימה וזו שלאחריה . לקשר זה יש השפעה על המשך התהליך שעיקרו בדיקת ציפיות ובדיקת התאמה. מדובר בשלב מקדים והכרחי לשלבים הבאים.

לשם כך נעזר במודל השיווקי הידוע ו- 4 המשתנים הידועים כארבעת הממ"ים . מדובר במשתנים שכל אחד מהצדדים מביא איתו לסיטואציה הגיוסית וזאת כדי להשפיע על הביקוש בעיני הצד השני. מבחינת הארגון ביקוש למשרות שהוא מציע ומבחינת המועמד ביקוש לקבלתו לעבודה המשתנים הם המוצר המחיר מיקום ומאמצי קידום. או ארבעת ה- P

( Place, Promotion, Price & Product)

להלן תפיסת גיוס העובדים וההתאמה בין העובד לארגון לאור המודל השווקי תוך התייחסות לארבעת מרכיביו השונים:

ראה מודל גרפי במאמר "מודל שווקי בגיוס עובדים"

•   ·   המיקום- Place צינורות ההפצה אלו ערוצי הגיוס שדרכן החברות פונות לקהל המועמדים, ושדרכן מועבר המסר שבאמצעותו נוצר המפגש הראשוני.

המועמדים מנתבים עצמם דרך ערוצי הגיוס השונים הללו אם בעקבות פניה יזומה של הארגון ומנסים להפנות אליהם את תשמות הלב של הארגון כדי להצית את העניין הראשוני בין שני הצדדים. המודל מנבא שאם הקשר יבוצע בערוץ המתאים והזמין לשני הצדדים, אזי יהיה סיכוי רב יותר להתרחשותו של המפגש הראשוני. לדוגמא מועמד הפונה לתפקיד ניהולי באמצעות ערוץ גיוס של יריד תעסוקה דלים סיכויו להגיע לשלבים מתקדמים יותר שכן זה לא הערוץ שהחברה תנסה לאתר דרכו מועמדים לתפקידים ניהוליים.

•   ·   מאמצי הקידום - - Promotion המסר הפרסומי אותו החברה מעבירה למועמדיה באמצעי המדיה השונים ואופן פיתוחו כך שקהל היעד אליו מיועד המסר יגיב אליו. מאידך למועמדים מאמצי קידום משלהם שבאמצעותם הם מבליטים כישוריהם התעסוקתיים והתאמתם לתפקיד. כל זאת כדי ליצור את הרושם המתאים באמצעים שונים כמו קורות חים המותאמים לתפקיד המיועד, הופעה נאה, והכנות מתאימות לראיון עבודה. מכאן שהעברת המסר המתאים ודיבור באותה שפה משמשים תנאי חשוב  להתפתחות והמשך התהליך לעבר בדיקת הנושאים המוחשיים יותר להתאמה לתפקיד (תנאי עבודה, שכר וכו.)

•   ·   המחיר- Price השכר והתגמולים שהחברה משלמת עבור המשרה הנדונה. השכר צריך לענות על ציפיותיו של המועמד ולרמה שהוא "מתמחר" את עצמו. במובן הצר מדובר בשכר ובתגמולים החומריים אשר האירגון מעניק ועונים על ציפיות העובד. במובן הרחב מדובר במידת ההשקעה של הארגון באספקטים האינטרינזיים - ההנעתיים שעונים על ערכי העובד ומאויו וקשורים לסיפוק בעבודה, מוטיבציה, הגשמה עצמית. וכו.

•   ·   המוצר-  Product - זוהי למעשה המשרה אשר מוצעת למועמדים ושהמועמד המיוחל  מגיע אליה עם כישוריו, יכולותיו ניסיונו, השכלתו וכו. החברה בונה סביב המשרה את "מעטפת" המסרים, ערוצי הגיוס וההמחרה. בקשר הדוק למוצר- המשרה נמצאת החברה עצמה על מבניה , ביסוסה בשוק, עוצמתה הכלכלית והתרבות הארגונית שלה. כל הגורמים הללו מקרינים על המשרה ותורמים או מפחיתים מהאטרקטיביות שלה . המועמד מנגד מביא אתו את סך תכונותיו וכישוריו שעונים על הדרישות העכשוויות של התפקיד ובנוסף מביא הון אנושי, ניסיון חיים מצטבר , וסגנון עבודה אשר עשויים להתאים לתרבות הארגונית לסגנון העבודה ולמרקם האנושי שלה.

 

חשוב לציין שלא ניתן להפריד את המוצר והמחיר מהאופן שהם נתפסים ומשווקים על ידי החברה והמועמדים באמצעות מאמצי הקידום שלהם שבערוצי הגיוס. חברה עלולה ליצור ציפיות שווא ולהיתפס באור לא נכון ע"י פיתוח מסר מגלומני ולא ריאלי לגבי טיב המשרות שברשותה  ויכולות התגמול שלה שיביא לאכזבה רבתי של הפונים למשרה .מאידך, מועמד אשר משקיע בשווק עצמי נכון ע"י התאמת קורות החיים למשרה המיועדת , הכנה מתאימה, ומדגיש ומפרט את מעלותיו וניסיונו באופן בהיר, רהוט רבים ומעביר את המסר באמצעות אותו ערוץ שייפול על אוזנו הקשובה של המעסיק רבים סיכויו שימצא תפקיד שיתן ביטוי ליכולותיו וכישוריו. בנוסף למאמצים שווקיים כאלה הנכללים בשני הרכיבים הראשונים של מודל ההתאמה יש השפעה על כל התהליך שלאחריו כולל כמות המועמדים שתפנה למשרה,  איכותם וכמובן בסופו של דבר תשפיע על ההתאמה הקשורה לתכני התפקיד- כישורי המועמד והתאמה  בין צורכי העובד ומידת ההענות לצרכים אלה. מבחינת המועמדים מאמצים שווקיים כאלה באמצעות ערוצי הגיוס המתאימים יבאו לכמות רבה יותר של ארגונים שיגלו בו עניין וכך יגברו סיכויו להשיג את התפקיד המתאים והמתגמל ביותר מבחינתו.

המודל מנבא שככל שתהיה  התאמה הדדית  רבה יותר בממדים אלו אנו נצפה שתיוצר התקשרות הדדית שתביא להשמה מוצלחת מבחינת העובד ומבחינת הארגון.

ניתמקד עתה שני החוליות הראשונות במודל אשר ישפיעו תהליך הגיוס וההתאמה בין העובד לארגון:

• 1)  ערוצי הגיוס

 צינורות ההפצה שדרכן החברות פונות לקהל המועמדים ושדרכן מועבר המסר שיוצר את המפגש הראשוני : העיתונות, אינטרנט, חברות השמה, חבר מביא חבר, ירידי תעסוקה. ערוצים אלה הם רק חלק מהערוצים דרכם מגיעות החברות למועמדים ולהפך.

ערוצי הגיוס מתוארים בתחום משאבי אנוש והגיוס כמשפך הולך וצר שבו המערכת שואפת לאסוף כמה שיותר מועמדים בתחילת התהליך ואז מתחיל תהליך הסינון האכזרי  והקפדני  שבו מנופים הפחות מתאימים עד לבחירתו של המתאים ביותר.

באנלוגיה מעט יוצאת דופן ניתן להמשיל את הסיטואציה הגיוסית לאקט של
 הפריה . הרבה מאוד מועמדים בהתחלה ורק אחד זוכה לשמש בתפקיד המיועד. יש בכך  תהליך מעין אבולוציוני שבו הטובים ביותר , אלה ששרדו את כל שלבי המיון ואת דרך החתחתים שנועדה להם ועברו אותה בהצלחה עשויים להיות המתאימים ביותר לתפקידם.

מאידך חשוב לארגון לזכור אם באותו דימוי ביולוגי עסקינן שאותם מועמדים ובעיקר הטובים שבהם פונים לכמה בנות זוג ודואג להפיץ את מעלותיהם בקרב כמה שיותר פרטנריות פוטנציאליות כדי להגדיל את סיכויהם להיקלט.

תהליך הגיוס, אם כן, בשונה מתהליך שווק רגיל,  הנו תהליך שווק הדדי שבו שני הצדדים פונים זה לזה בערוצים מגוונים . אלו ערוצי הגיוס שמבחינת החברה הופכים את המשרות לזמינות וברות חשיפה לאותם אוכלוסיות שבהם היא מעוניינת באופן שיגדיל את סיכויה להגיע לקהל המטרה שלה.

 מדובר בשלב קריטי אשר ישפיע על כל מהלך הגיוס שלאחריו: כמות המועמדים שיפנו , איכותם, מידת הרלוונטיות שלהם.  מאידך המועמדים שמנגד אינם גורם פאסיבי אשר מחכה למאמצי  השווק של החברה אלא דואג באופן אקטיבי ובאמצעים שונים להגיע לכל החברות בהם הוא מעונין. המועמדים יכולים לפנות באמצעות הערוצים שהוטוו להם אך יכולים להיות יותר אקטיביים ע"י פניה יזומה יכולים ליזום פניות, לפרסם את עצמם בעיתונות ככאלה שמחפשים עבודה.

חשוב לציין, שלכל ערוץ יש תפקודים שונים שלהם הוא מיועד, הוא בעל איפיונים מסומים נקודות חוזק וחולשה שהארגון צריך לתת עליהם את הדעת לפני פניה לאחת מהם. שיקול נבון בבחירת ערוץ הגיוס יכול למנוע עוגמת נפש מיותרת, טרחה וסתם פניות לא רלוונטיות. אם ניקח לדוגמא שני ערוצי גיוס מקובלים להלן שיקולים לבחירה, יתרונות חסרונות והמלצות לשימוש:

עיתונות: יתרונותיו נעוצים בתפוצתו הרחבה, מענה המהיר  ובכך שרוב המועמדים פונים אליו בבואם לחפש עבודה. מדובר בכלי אשר משמש כערוץ פרסומי לחברה מעבר לצרכיה באיוש המשרות.

חסרונות הכלי נעוצים בכך שהוא פחות יעיל ומתאים למועמדים פסיביים כאלה אשר לא מחפשים באופן אקטיבי ויש צורך פניה יותר ישירה לעניין אותם בתפקיד. הוא גם פחות מתאים לחיפוש מועמדים לתפקידים בכירים שבד"כ  יעזרו באמצעים אחרים, אישיים יותר, כדי לחפש משרות בכירות. בנוסף מדובר בהוצאה גבוהה אשר יש לקחת אותה בחשבון כאשר פונים לערוץ כזה. כלי כזה אינו מתאים לאיתור אנשים למשרות דיסקרטיות לתפקידים שמאוישים כעת והחברה רוצה להחליפם ללא ידיעתם. פרסום המשרה על גבי העיתונות עלול לחשוף פעיליות ומגמות בחברה למשל לגבי עזיבה רבתי שהייתה ובכך לעזור למתחריה.

ההמלצות לגבי שימוש בעיתונות כערוץ גיוס שאכן זהו כלי נפוץ ויעיל לגיוס עובדים אך כדאי לבצע בדיקה האם העיתון מתאים לפלח השוק אליו רוצים לפנות, האם החברה נערכה מבחינת ההוצאה הפיננסית הכרוכה בכך. יש להיערך בכל הנוגע לעבודת המיון עקב הפניות הרבות שמודעה כזו יכולה להניב. לצמצם עד כמה שניתן את המידע להכרחי ביותר כדי לא לחשוף מידע שעלול להסגיר סודות חברה למתחרים.

 

חברות לכ"א זמני: יתרונות הגיוס באמצעות חברות כ"א זמני קשורות לפריסתן הרחבה יכולתן לתת מענה מהיר ומיידי לצורכי הארגון. עלות הגיוס הנמוכה יחסית ויש לארגון אפשרות לקחת את העובדים לתקופת ניסיון לתקופה שעליה הוא מחליט, במידה ושני הצדדים מעונינים אזי הארגון מעסיק את העובד באופן ישיר.

חסרונות יכולות לנבוע מכך שהחברה יוצרת מעמדות בתוכה מה שפוגע במוטיבציית הזמניים, בנוסף ערוץ זה אינו מתאים לגיוס עובדים לתפקידי ביניים ומעלה מפני שרוב רובם של הפונים אליו הם בדרך כלל עובדים זוטרים.

 המלצות לערוץ גיוס זה מתייחסות לחשיבות של ההיכרות ההדדית בין החברות ושיתוף פעולה ואימון הדדי, שהוא מרכיב מפתח בהצלחת הגיוס דרכן. בסך הכל מדובר בכלי מצוין לגיוס עובדים זוטרים במהירות ובעלות נמוכה.

אלו רק שתי דוגמאות של ערוצי גיוס מני רבים והשיקולים שיש להתחשב בהם לפני פניה לערוץ כזה או אחר.

שיקולים אלה מקבלים משנה תוקף בבואנו לדון בחברות מורכבות שבן פונקציות ופעיליות ארגוניות שונות שלכל סוג פעילות מסוים מן הראוי לבחור באופן קונקרטי את בערוץ גיוס המתאים .

 

• 2)  מאמצי הקידום-

המסר הפרסומי - הגיוסי אותו החברה מפתחת, בהתאם לקו הפרסומי שלה ובהתאם לתפיסת משאבי אנוש, שאותו היא רוצה להבליט  ושמועבר למועמדיה באמצעות ערוצי הגיוס. המועמד מפעיל מצדו מאמצי קידום ומעביר מסרים משלו באמצעות קורות חיים, כרטיסי ביקור, קורסים להכנה לבחינות ועוד.

בתוך ערוצי הגיוס מתרחשת הפעילות של מאמצי הקידום שבהם החברה והמועמדים עושים את הפעולות השונות כדי לשכנע זה את זה בדבר כדאיות העסקה קרי הבחירה והקליטה לחברה. החברה עושה מאמצים להסב את תשומת ליבם של המועמדים הפוטנציאלים ומפרטת בפניהם את מעלות המשרה והחברה.

המועמדים מפעילים מצידם מאמצי קידום משלהם בתקופת חיפוש עבודה כדי לשכנע את החברות שהם ראויים למלא את המשרה הנדונה. בשנים האחרונות גברה באופן דרמטי המודעות לגבי חשיבות  הפאנים השווקיים במציאת עבודה מעבר לשיפור מיומניות אישיות.

החל מעיצוב וניסוח קורות חיים מתאימים, הופעה ולבוש אסתטיים, כושר ביטוי נאות, טון דיבור והעברת מסר נכונים, שפת גוף, מענה מתאים לציפיותהם של הבוחנים למשרה ועוד. לפי פניהם מדושני העונג של עובדים,  שמעידים על עצמם מעל גבי העיתונות, שהתקבלו לעבודה בעקבות הכנה מתאימה של מכון כזה או אחר ,נראה שהטכניקות הללו לפחות בחלקן -עובדות .

 

מצד החברות ניתן להבחין בתחרות הולכת וגוברת בין חברות  ענקיות תקשורת ופיתוח במושגים ישראלים כמו תדירן, אלישרא, טלרד ECI ודומהן , אשר מעמדן מבוסס ואיתן, ועצם שמן יש בו כדי למשוך מועמדים פוטנציאלים , לבין חברות היי- טק  בתחילת דרכן . חברות צעירות אלה נוקטות בטכניקות שווקיות פרסומיות  בולטות מאוד לעין תוך הפנית מסר של דינמיות, התפתחות ופוטנציאל עיסקי רב. הן יבליטו את תפיסת משאבי אנוש שלהן, דאגה לשביעות רצון העובדים והנעתם, רווחת העובד, מתן אפשריות ליוזמה וקידום, והתגמולים שהיא מעניקה: גבוהים, תחרותיים, וכוללים חבילה של תנאים נלווים מעולים.

מסרים מעין אלה בין מחברות ותיקות , בין מחברות הנמצאות בתחילת דרכן יכולים לגרות כמות רבה של מועמדים לפנות לחברה. בשלב זה החברה תתחיל בשלב זה להפעיל את שלב הסינון כדי להגיע למועמדים הרצויים. כעת,  לאחר שהושגה התוצאה הרצויה, ויש לארגון את מאגר המועמדים המתאים שממנו יוכל לבצע את הסינון, פוחתים מאמצי השווק של הארגון ומתחילים מאמצי השווק של המועמדים . כאן מתהפכות היוצרות אשר מבטאות במידה רבה של צדק את התחושה הרווחת בציבור בדבר האומניפוטנציה -, הכוח הרב של הארגון מול המועמד היחיד שמופקד בידיו.

 

לצד המודל השווקי- גיוסי אשר מציג פרדיגמה מתודולוגית לגבי תפיסת הגיוס והתאמה בין עובד לארגון, ניתן לאפיין אסטרטגיות שווקיות נוספות שבאות לידי ביטוי. אסטרטגיות אלה לא תמיד נעשות באופן מודע ומובנה ולהלן סקירה של כמה מהן:

 

 

פילוח  שוק

לאחר זיהוי צורכי הגיוס בחברה מתבצע ניתוח תפקיד והגדרתו . הגדרת התפקיד היא אשר זאת אשר קובעת לאיזה פלח שוק יפנה הארגון בבואו להפיץ בשורת הגיוס. הארגון ינתח את פלח האוכלוסיה המתאים למילוי התפקיד מבחינת צרכיו, מאפייניו וערכיו כדי שהמסר אכן יפעיל את גירוי השוק המתאים שאליו האוכלוסייה המתאימה תפנה.

למשרות ניהוליות יודגש מסר הסטטוס, הקידום , האחריות והתגמולים. למשרות הנדסיות: האתגר העניין, התפתחות אישית, ומתן ביטוי לכישורים אינטלקטואלים. למוקדני שירות לקוחות משרה זמינה ומיידית סביבת עבודה צעירה ודינמית ויכולת עבודה גמישה בהתאם לצורכיהם הסטודנטיאלים וכן הלאה.

ארגונים מגלים  מהר מאוד שמסרים שבלוניים ולא אטרקטיביים שלא גורמים לגרוי מתאים בקרב פלח השוק הרצוי מביאים לתוצאות דלות ביותר מבחינת הענות המועמדים. או אז חל מאמץ יצירתי לא מבוטל אשר פירותיו אמורים לעניין את פלח השוק המתאים. דוגמא נאה היא של חברת עורק שפנתה במודעות ענק למהנדסי תוכנה בהם מופיעים משחקי חשיבה אשר מעבירים מסר של מקום עבודה שיש בו אתגר אינטלקטואלי ועניין בעבודה.

 

כיסוי שוק

בחלק מהמקרים משרה מסוימת יכולה להתאים ליותר מפלח שוק אחד או ליותר מתת פלח מסוים, ועל החברה לשקול באיזה מידה היא מעוניינת לכסות יותר מקבוצה מסוימת אפשרית לתפקיד. לדוגמא: חברה מתחום התקשורת שעוסקת בפעילות הנדסית, יכולה לתת עדיפות לבוגרים מצטיינים, ממוסדות יוקרתיים להשכלה גבוהה כמו הטכניון. מהנדסים אלה יהיו חוד החנית של המחלקה ויעסקו באספקטים הפיתוחיים של העבודה. אך במקביל יתכן ויש לשקול   למלא את השורות גם במהנדסים המצטיינים לאו דווקא בכישורים אינטלקטואלים גבוהים, אלא יצטיינו בכישורים חברתיים ובין אישיים לפעילות הנדסית שבה חשובה עבודת צוות והיא בעלת אופי תפעולי. בעבודת מוקדני שירות, ניתן לבחור בגרעין של אמהות עובדות או בגיל מבוגר שיאיישו משרות לאורך זמן והן יהיו הגרעין היציב במחלקה ולעומתן צעירים אחרי שירותם הצבאי או בתקופת לימודהם באוניברסיטה שמשך העסקתם קצר יחסית אך תפוקתם גבוהה.

שיקולים מעין אלו מלמדים על הצורך בחשיבה ורסלטילית של נושאי המשרה בארגון אשר צריכים להיות מודעים לעושר אפשריות הגיוס מתוך אוכלוסיה נתונה אשר מגדילות את טווח הבחירה של מועמדים. בנוסף , אנשי משאבי אנוש צריכים להיות "עם היד על הדופק" ולעבוד בשיתוף פעולה עם אנשי המחלקה שזקוקים לעובד בכל שלבי הגיוס. גם  לאחר שבוצעה ההשמה יש צורך בקבלת משוב מתאים וחשיבה לביצוע הולם ויעיל יותר בגיוס הבא.

 


מיצוב שוק - מיצוב המשרה בעיני קהל מחפשי העבודה

מדובר באופן שהמשרה נתפסת בעיני המועמדים ביחס למשרות אחרות מקבילות אשר הם נחשפים להם. המשרה צריכה להיתפס באופן ברור ואטרקטיבי בעיני המועמדים העוסקים בחיפוש עבודה. על החברה להחליט האם למצב משרה באופן יוקרתי או עממי, האם היא פונה לגאונים או לבעלי מנת משכל ממוצעת, האם העבודה מאתגרת ודינמית, או שמה יציבה ומאפשרת התבססות. בדרך כלל המיצוב נעשה בהתאם למיצוב הכללי של החברה בשוק : מובילה, קוראת תגר וכן הלאה.

יש לקחת בחשבון את טכנולוגיה בה היא עוסקת, מעמדה הכלכלי ותחום עיסוקיה. ברם, הצמדות רבה מידי למיצוב זה יכול לעתים להיות לה לרועץ, מכיוון שלא תמיד הוא יתאים לסוג המועמדים שהיא מעונינת בהם. דוגמת חברת פלא-פון שפנתה לקהל מחפשי העבודה מעל דפי העיתונות והודיעה שהיא מעונינת רק ב"טובים ביותר". קו זה תאם את הקו הכללי של החברה, והדגיש את היותה מובילה בשוק ואת מוצריה כטובים ביותר. בפועל נמצא שסיסמא זו דווקא הרחיקה ממנה מועמדים טובים שראו בה אליטיסטית מידי לטעמם וזאת למרות היותם מוכשרים וברי התאמה לתפקיד.

 

 

הבנה שווקית בתחום הגיוס הינה חשובה ליכולתו של הארגון להיות אטרקטיבי למועמדים בהם הוא מעונין . תפיסה שווקית כזאת צריכה לחלחל עמוק בליבותיהם ומוחותיהם של מנהלי גיוס ומשאבי אנוש בעיקר בתחום ההיי-טק . ניתן לתאר את הסיטואציה הגיוסית כמצב שבו הארגון והמועמד, או שמה  ה- Homo - Markentalis ,מגששים זה אל זה ושולחים את משושהם לבחינת התאמה הדדית שהיא מעבר לבדיקת סך התכנים האישיותיים, הכישורים והציפיות. מדובר  בביסוס של ערוצי תקשורת מתוחכמים ורבי עוצמה שמסייעים בהעברת המסר הרצוי תוך הפעלת האיתותים הנכונים והרצויים לצד השני. דרך רמזים אלה מפותח המסר שמועבר לצד שמנגד.  מסר שיכול לאחר בדיקת ההתאמה המתאימה להסתיים במקרה הטוב בקבלת המועמד לעבודה.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

1 בליזובסקי אבי, דרושים נואשות מהנדסי תוכנה. גלילאו, גליון 24 .1997

[2]  Dawis,R.V. & Lofquist, L.H.(1969) Adjustment to Work. Appleton Century Crafts- New-York.

 

הוספת תגובה
תגובות
למאמר זה התקבלו 0 תגובות למאמר זה התקבלה תגובה אחת למאמר זה לא התקבלו תגובות
Copyright jobportal.co.il © 2001-2011